Pokles pod 4 % je dobrá správa. Pre HR však znamená tvrdší boj o použiteľných kandidátov.
Apríl 2026 priniesol na slovenskom trhu práce ďalšie zníženie evidovanej nezamestnanosti. Hlavný ukazovateľ PDU klesol na 3,96 %, teda prvýkrát od novembra 2025 pod hranicu 4 %. Súčasne však počet disponibilných uchádzačov zostáva medziročne vyšší a počet nahlásených voľných pracovných miest vzrástol na 130 464. Pre zamestnávateľov to znamená, že trh práce sa síce sezónne zlepšuje, ale nábor zostáva konkurenčný, regionálne nerovnomerný a čoraz viac závislý od rýchlosti, kvality predvýberu a schopnosti aktivovať kandidátov mimo najužšieho pracovného trhu.
| Kľúčové zistenia pre HR v 60 sekundách • PDU klesol na 3,96 %, medzimesačne o 0,07 percentuálneho bodu; medziročne je však stále vyšší o 0,25 bodu. • Disponibilných uchádzačov v produktívnom veku bolo 142 802, čo je o 2 583 menej než v marci, ale o 8 291 viac než v apríli 2025. • Voľné pracovné miesta vzrástli medzimesačne o 6 481 na 130 464. Na jedno nahlásené miesto pripadalo približne 1,29 evidovaného uchádzača. • Mladí do 29 rokov, ľudia nad 50 rokov a absolventi klesali medzimesačne tiež. Pre HR je preto dôležité pracovať s onboardingom, rekvalifikáciou a retenciou, nielen s inzertným náborom. |
Metodická poznámka: čo presne sledujeme
ÚPSVaR pri mesačných štatistikách používa viacero ukazovateľov. Pre manažérov a HR tímy je najpraktickejšie rozlišovať najmä PDU, PU a absolútne počty uchádzačov.
PDU vyjadruje podiel disponibilných uchádzačov o zamestnanie v produktívnom veku na obyvateľstve v produktívnom veku. Je to hlavný ukazovateľ evidovanej nezamestnanosti a lepšie odráža okamžite dostupnú pracovnú silu než širší počet všetkých evidovaných uchádzačov.
PU je širší podiel uchádzačov o zamestnanie v produktívnom veku na obyvateľstve v produktívnom veku. Celkový počet UoZ zahŕňa všetkých evidovaných uchádzačov, preto je pre HR vhodné pracovať súčasne s počtom disponibilných uchádzačov, celkovým počtom UoZ aj počtom voľných pracovných miest.
Apríl potvrdil jarné zlepšenie, nie však návrat k ľahkému náboru
Na konci apríla 2026 dosiahol PDU hodnotu 3,96 %. V porovnaní s marcom ide o zníženie o 0,07 percentuálneho bodu. Pokles nadväzuje na február a marec, keď sa trh práce po januárovom sezónnom náraste postupne uvoľňoval.
Dôležité je však medziročné porovnanie: aprílový PDU bol o 0,25 percentuálneho bodu vyšší než v apríli 2025. To znamená, že trh práce je z krátkodobého pohľadu priaznivejší, ale oproti minulému roku neponúka zamestnávateľom automaticky väčšiu dostupnosť vhodných kandidátov.
Z HR pohľadu je kľúčové, že pokles počtu uchádzačov prebieha súčasne s rastom počtu nahlásených voľných pracovných miest. Tento mix zvyšuje tlak na rýchlosť náboru, kvalitu predvýberu a schopnosť pracovať s kandidátmi, ktorí potrebujú zaučenie, rekvalifikáciu alebo lepšiu podporu pri nástupe.
| Ukazovateľ | Apríl 2026 | Zmena m/m | Zmena r/r | HR interpretácia |
| PDU | 3,96 % | -0,07 p. b. | +0,25 p. b. | Trh sa sezónne zlepšil, ale medziročne je nezamestnanosť vyššia. |
| PU | 4,67 % | -0,07 p. b. | +0,22 p. b. | Širší ukazovateľ kopíruje pokles, no zostáva vyšší než pred rokom. |
| Disponibilní UoZ v produktívnom veku | 142 802 | -2 583 / -1,8 % | +8 291 / +6,2 % | Okamžite využiteľný kandidátsky fond klesol, ale je vyšší než vlani. |
| Celkový počet evidovaných UoZ | 168 178 | -2 738 / -1,6 % | +6 841 / +4,2 % | Širšia zásoba kandidátov sa zmenšila, HR však musí riešiť kvalifikačný match. |
| Umiestnení na trhu práce | 13 408 | -151 / -1,1 % | n/a | Tok z evidencie do práce zostal vysoký, medzimesačne mierne slabší. |
| Voľné pracovné miesta | 130 464 | +6 481 / +5,2 % | n/a | Dopyt po práci rástol rýchlejšie než dostupnosť uchádzačov. |
| VPM vhodné pre absolventov | 51 363 | +982 / +1,9 % | n/a | Takmer 39,4 % voľných miest bolo vhodných pre absolventov. |
Zdroj: ÚPSVaR, mesačné štatistiky a mediálne správy k decembru 2025 až aprílu 2026; výpočty m/m a r/r sú vlastné prepočty z uvedených hodnôt.
Graf 1: PDU a PU v období december 2025 až apríl 2026
Zdroj: ÚPSVaR; vlastné spracovanie.
Najdôležitejší HR signál: rastie dopyt po práci
Počet voľných pracovných miest v apríli vzrástol na 130 464. Medzimesačne pribudlo 6 481 miest. Keďže celkový počet evidovaných uchádzačov zároveň klesol, pomer medzi ponukou kandidátov a nahlásenými voľnými miestami sa pre zamestnávateľov zhoršil.
Na jedno nahlásené voľné pracovné miesto pripadalo približne 1,29 evidovaného uchádzača. Pri disponibilných uchádzačoch v produktívnom veku je pomer ešte tesnejší: približne 1,09 osoby na jedno miesto. Tento pomer nehovorí o kvalifikačnej zhode, dochádzkovej dostupnosti ani ochote nastúpiť, preto ho treba čítať ako orientačný indikátor napätia na trhu práce.
Praktický dopad je jasný: firmy, ktoré čakajú na „hotového“ kandidáta, budú v mnohých regiónoch a profesiách narážať na limit ponuky. Väčšiu úspešnosť budú mať tí zamestnávatelia, ktorí vedia rýchlo rozhodovať, ponúknuť jasný nástupný proces a pracovať s kandidátmi, ktorí potrebujú zaškolenie.
Graf 2: Evidovaní uchádzači a nahlásené voľné pracovné miesta
Zdroj: ÚPSVaR; vlastné spracovanie.
| Mesiac | PDU | Disponibilní UoZ | Celkom UoZ | VPM | Celkom UoZ / VPM |
| 12/2025 | 4,09 % | 147 628 | 172 707 | 117 271 | 1,47 |
| 01/2026 | 4,42 % | 159 521 | 176 838 | 119 997 | 1,47 |
| 02/2026 | 4,16 % | 149 998 | 174 767 | 122 434 | 1,43 |
| 03/2026 | 4,03 % | 145 385 | 170 916 | 123 983 | 1,38 |
| 04/2026 | 3,96 % | 142 802 | 168 178 | 130 464 | 1,29 |
Zdroj: ÚPSVaR; vlastné prepočty pomeru UoZ/VPM.
Mladí, absolventi a kandidáti 50+: kde sa skrýva potenciál
ÚPSVaR v apríli evidoval 37 959 uchádzačov do 29 rokov, čo bolo o 879 menej než v marci. Skupina nad 50 rokov klesla medzimesačne o 545 osôb na 50 259. Počet evidovaných absolventov stredných a vysokých škôl sa znížil z 7 690 na 7 177.
Tieto údaje sú pre HR dôležité z dvoch dôvodov. Po prvé, mladší kandidáti a absolventi sa z evidencie rýchlejšie strácajú v období, keď firmy zvyšujú sezónny dopyt. Po druhé, kandidáti nad 50 rokov predstavujú významnú časť evidencie a pri vhodnom nastavení pracovných podmienok, zaučenia a zmenového režimu môžu byť stabilným zdrojom pracovnej sily.
Graf 3: Vybrané skupiny uchádzačov v apríli 2026
Zdroj: ÚPSVaR; vlastné spracovanie.
| Segment | Apríl 2026 | Zmena m/m | Podiel na celkovom UoZ | HR poznámka |
| Do 29 rokov | 37 959 | -879 / -2,3 % | 22,6 % | Vhodné cieliť cez rýchly nástup, prax, zaškolenie a partnerské školy. |
| Nad 50 rokov | 50 259 | -545 / -1,1 % | 29,9 % | Vhodné pre retenciu, stabilné tímy, upravený onboarding a ergonomické pracoviská. |
| Absolventi SŠ a VŠ | 7 177 | -513 / -6,7 % | 4,3 % | Dôležitý segment pre trainee programy a pozície s jasným zaučením. |
Zdroj: ÚPSVaR; podiely na celkovom počte UoZ sú vlastné prepočty.
Regionálny pohľad: národný priemer nestačí
Aprílový pokles nezamestnanosti bol plošný na úrovni krajov, ale neznamená rovnaké podmienky pre každého zamestnávateľa. ÚPSVaR uvádza, že nezamestnanosť klesla vo všetkých krajoch a vo väčšine okresov. Najvýraznejší medzimesačný pokles PDU bol v Bratislavskom a Prešovskom kraji, v oboch o 0,10 percentuálneho bodu. Najmenšiu zmenu zaznamenal Nitriansky kraj, o 0,04 percentuálneho bodu.
Pri voľných pracovných miestach je regionálna koncentrácia ešte viditeľnejšia. Najviac voľných miest bolo v Bratislavskom kraji, 59 875, najmenej v Prešovskom kraji, 3 060. Pre HR to znamená, že celoslovenský priemer môže zakryť reálny problém: v jednom regióne môže byť prebytok nahlásených miest, v inom slabá dostupnosť vhodných kandidátov alebo horšia dochádzková mobilita.
Pre firmy s viacerými prevádzkami je preto vhodné sledovať minimálne tri úrovne dát: kraj, okres a konkrétnu profesiu. Až kombinácia týchto údajov ukáže, či je problém v počte kandidátov, v kvalifikácii, v mzdovej atraktivite, v doprave alebo v rýchlosti náborového procesu.
| Regionálny signál z apríla 2026 | Hodnota / zistenie | Dopad pre HR |
| Pokles PDU | Vo všetkých krajoch a vo väčšine okresov | Pri plánovaní náboru pracovať s lokálnou dynamikou, nie len s celoslovenským PDU. |
| Najväčší pokles PDU medzi krajmi | Bratislavský a Prešovský kraj: -0,10 p. b. | Pokles môže znamenať rýchlejšie vyčerpávanie dostupných kandidátov. |
| Najmenší pokles PDU medzi krajmi | Nitriansky kraj: -0,04 p. b. | V regiónoch s menšou zmenou treba overiť profesijné a okresné rozdiely. |
| Najviac VPM | Bratislavský kraj: 59 875 miest | Vysoký dopyt zvyšuje konkurenciu o kandidáta a tlak na rýchlosť náboru. |
| Najmenej VPM | Prešovský kraj: 3 060 miest | Menej nahlásených miest neznamená automaticky ľahší nábor; rozhoduje kvalifikačný match. |
Zdroj: ÚPSVaR, mediálna správa k aprílu 2026; interpretácia je vlastné spracovanie.
Kontext zo sektora: mzdy rastú, zamestnanosť nie všade
Najnovšie predbežné údaje Štatistického úradu SR za marec 2026 ukazujú, že reálne mzdy medziročne rástli v 9 z 10 mesačne sledovaných odvetví. Zamestnanosť však rástla len v 4 z 10 odvetví a v 6 odvetviach medziročne klesla.
Najvýraznejší pokles zamestnanosti bol vo veľkoobchode, o 3,3 %. Pokles evidoval aj priemysel, o 0,7 %, a maloobchod, o 1,9 %. Naopak, ubytovanie rástlo o 5,5 %. Pre HR je to dôležité upozornenie: celkový pokles nezamestnanosti neznamená rovnakú kondíciu všetkých odvetví. Niektoré firmy môžu paralelne riešiť nedostatok ľudí, rast miezd a potrebu zvýšiť produktivitu.
V praxi sa preto bude zvyšovať význam interného presunu zamestnancov, rekvalifikácie a optimalizácie zmien. Nábor sám osebe nemusí stačiť tam, kde je profesijná ponuka úzka alebo kde kandidáti nemajú požadované zručnosti.
Odporúčania pre HR manažérov a zamestnávateľov
| Priorita | Čo sledovať | Praktický krok |
| Rýchlosť náboru | Počet UoZ na VPM, čas od kontaktu po ponuku | Skrátiť rozhodovanie, nastaviť predschválené mzdové pásma a okamžitý follow-up. |
| Kvalifikačný match | Rozdiel medzi profilom UoZ a požiadavkami pozície | Rozlíšiť pozície na „hotový kandidát“ a „kandidát vhodný na zaučenie“. |
| Regionálna dostupnosť | Kraj, okres, dochádzka, smeny | Plánovať nábor po mikroregiónoch a upraviť dopravu, ubytovanie alebo zmeny. |
| Mladí a absolventi | Počet absolventov, VPM vhodné pre absolventov | Ponúknuť jasný nástupný plán, mentorov, jednoduché prvé týždne a školské partnerstvá. |
| Kandidáti 50+ | Podiel a počet UoZ nad 50 rokov | Prispôsobiť onboarding, ergonomiku, zmenovosť a manažérsku komunikáciu. |
| Retencia | Fluktuácia, absencie, dôvody odchodov | Investovať do stabilizácie tímov skôr, než bude potrebné draho nahrádzať odchody. |
| Rekvalifikácia | Nedostatkové zručnosti vo firme | Uprednostniť internú mobilitu a tréning pred preplácaním hotových ľudí od konkurencie. |
| Apríl 2026 je pre slovenský trh práce pozitívnym mesiacom z pohľadu evidovanej nezamestnanosti. Pre zamestnávateľov však nejde o signál, že nábor bude jednoduchší. Kandidátsky fond sa medzimesačne zmenšil, voľné miesta narástli a pomer uchádzačov na voľné miesto sa dostal na úroveň, ktorá núti firmy pracovať presnejšie s regiónmi, segmentmi a kvalifikačnou zhodou. Najväčšiu výhodu budú mať firmy, ktoré skombinujú rýchly nábor, kvalitný predvýber, zaškolenie, rekvalifikáciu a retenciu. Pri nedostatkových pozíciách je potrebné sledovať nielen nezamestnanosť, ale aj kvalitu dostupnej pracovnej sily a reálnu ochotu kandidátov nastúpiť. |
| Riešite nábor v regióne, kde sa dostupnosť kandidátov rýchlo mení? Manuvia pomáha firmám kombinovať lokálny nábor, zahraničný nábor, zaškolenie a následnú starostlivosť o pracovníkov tak, aby nábor nebol len o obsadení miesta, ale o stabilite tímu. |