Nedostatok kandidátov sa nedá riešiť iba náborom

Prečo sa firmám oplatí rekvalifikovať vlastných ľudí namiesto toho, aby dlhodobo súperili o rovnakých kandidátov na externom trhu

Slovenský trh práce tlačí firmy k väčšej práci s interným potenciálom

Slovenský trh práce je v stave, v ktorom samotný externý nábor prestáva byť dostatočnou odpoveďou na potreby výrobných, logistických a priemyselných firiem. Podľa Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR bol v marci 2026 podiel disponibilných uchádzačov o zamestnanie v produktívnom veku na úrovni 4,03 %. Zároveň bolo evidovaných 123 983 voľných pracovných miest, čo rezort označil za historicky najvyšší počet voľných pracovných miest na Slovensku. ^[1]

Na prvý pohľad sa môže zdať, že pri viac ako 145-tisíc disponibilných uchádzačoch by firmy mali mať z čoho vyberať. Prax však ukazuje niečo iné: dostupnosť kandidátov neznamená automaticky dostupnosť ľudí s potrebnou kvalifikáciou, pracovnými návykmi, zdravotnou spôsobilosťou, spoľahlivosťou a ochotou pracovať v konkrétnej prevádzke.

Štatistický úrad SR zároveň uvádza, že v roku 2025 tvorili dlhodobo nezamestnaní 63 % štruktúry nezamestnaných. To potvrdzuje, že časť pracovnej sily je na trhu formálne dostupná, ale nie vždy okamžite využiteľná pre potreby výroby a logistiky.^[2]

Pre firmy z toho vyplýva jednoduchý záver: ak chcú udržať výrobu, logistiku a expedíciu v plynulom režime, nemôžu sa spoliehať len na to, že kritické pozície obsadia z externého trhu. Musia začať systematicky hľadať potenciál aj vo vlastných radoch.

Preplácanie konkurencie je krátkodobé riešenie

Keď sa firme dlhodobo nedarí obsadiť pozíciu skladníka, vodiča VZV, nastavovača, kontrolóra kvality alebo technicky zručného pracovníka, prvou reakciou býva zvýšenie mzdy alebo snaha získať človeka od konkurencie.

Tento postup môže fungovať, ale má svoje limity. Zvyšuje mzdové náklady, vytvára tlak na internú mzdovú štruktúru a nerieši podstatu problému. Ak všetky firmy v regióne hľadajú rovnaký typ človeka, vzniká súboj o úzky okruh kandidátov. Výsledkom je mzdová špirála, vyššia fluktuácia a neistota, či novoprijatý zamestnanec vo firme zostane.

Alternatívou je pozrieť sa na vlastnú pracovnú silu. Vo výrobe často pracujú ľudia, ktorí už poznajú prostredie, procesy, tempo práce, pravidlá bezpečnosti aj internú kultúru firmy. Nemajú síce kvalifikáciu na inú pozíciu, ale majú predpoklady ju získať.

Praktický príklad: rekvalifikácia operátora na skladníka s VZV

Pozícia skladníka s oprávnením na VZV patrí v mnohých regiónoch medzi ťažšie obsaditeľné pracovné miesta. Firmy ju často riešia externým náborom, pričom prehliadajú ľudí, ktorí už pracujú priamo vo výrobe.

Operátor výroby, ktorý dlhodobo preukazuje spoľahlivosť, zodpovednosť a dobré pracovné návyky, môže byť vhodným kandidátom na rekvalifikáciu. Nejde o automatický presun kohokoľvek. Ide o cielený výber ľudí, ktorí majú predpoklad zvládnuť inú rolu. Takýto zamestnanec už pozná výrobky, materiál, interné toky, pracovné tempo aj pravidlá prevádzky. Firma preto nezačína od nuly. Dopĺňa mu konkrétnu kvalifikáciu, praktické zaškolenie a skúsenosť v novom pracovnom prostredí.

Koho má zmysel vyberať?

Pri rekvalifikácii na skladníka alebo vodiča VZV nestačí pozerať iba na to, kto má záujem. Dôležité je vybrať zamestnancov, ktorí majú reálny potenciál zvládnuť novú pozíciu bezpečne, spoľahlivo a dlhodobo.

Takýto výber je zásadný. Rekvalifikácia nemá byť náhodná odmena ani núdzové riešenie. Má byť súčasťou riadeného rozvoja pracovnej sily.

Ako môže rekvalifikácia fungovať v praxi

Pri dobre nastavenom procese môže byť rekvalifikácia relatívne rýchla. V mnohých prípadoch dáva zmysel pracovať s horizontom 2 až 4 týždňov, podľa typu prevádzky, náročnosti práce, skúseností zamestnanca a interných požiadaviek firmy.

• Výber vhodných zamestnancov
  • Firma identifikuje operátorov alebo pracovníkov z iných pozícií, ktorí dlhodobo vykazujú spoľahlivosť, zodpovednosť a chuť posunúť sa ďalej. Dôležité je zapojiť majstrov, tím lídrov a HR, pretože priami nadriadení najlepšie poznajú každodenné pracovné správanie ľudí.
    
• Overenie predpokladov
  • Pred samotným presunom je potrebné posúdiť zdravotnú spôsobilosť, bezpečnostné riziká, schopnosť práce v sklade, orientáciu v priestore a základné technické alebo digitálne návyky.
    
• VZV školenie a skúška
  • Vybraný zamestnanec absolvuje potrebné školenie, praktickú prípravu a skúšku. Cieľom nie je len získať oprávnenie, ale pripraviť človeka na reálne situácie v konkrétnej prevádzke.
    
• Praktické zaškolenie priamo v sklade
  • Po školení nasleduje práca pod dohľadom. Zamestnanec sa postupne oboznamuje s príjmom a expedíciou materiálu, interným pohybom tovaru, skladovou logikou, manipuláciou s VZV v reálnej prevádzke, prácou so skenerom a skladovým systémom.
    
• Postupné prevzatie zodpovednosti
  • Nový skladník nezačína okamžite na plný výkon. Najskôr plní jednoduchšie úlohy, potom prechádza na samostatnejšiu prácu. Firma zároveň sleduje kvalitu, bezpečnosť, presnosť evidencie a adaptáciu v tíme.

Prečo je interná rekvalifikácia výhodná

• Rýchlejšia adaptácia
• Zamestnanec už pozná prostredie, firemné pravidlá a rytmus prevádzky. Nemusí si zvykať na firmu ako takú, ale iba na novú rolu.
• Nižšie náklady než pri externom nábore
• Firma nemusí investovať toľko času do hľadania, inzercie, pohovorov a opakovaného zaškoľovania kandidátov, ktorí po krátkom čase odídu.
• Vyššia stabilita a lojalita
• Zamestnanec, ktorý dostane príležitosť rásť, má silnejší dôvod zostať. Vidí, že firma s ním počíta a dáva mu šancu.
• Prevádzkový efekt
• Kritická pozícia sa obsadí rýchlejšie a firma znižuje riziko, že jej bude chýbať človek na mieste, od ktorého závisí plynulosť výroby, zásobovania alebo expedície.

Rekvalifikácia však nemôže fungovať bez systému

Aby interné presuny dávali zmysel, firma potrebuje viac než len dobrý nápad. Potrebuje jednoduchý systém práce s potenciálom zamestnancov.

Základom je interná mapa zručností. Firma by mala vedieť, ktorí ľudia majú predpoklad zvládnuť inú pozíciu, kto má technické myslenie, kto je spoľahlivý, kto zvláda tlak, kto má chuť rásť a kto už dnes prirodzene pomáha ostatným.

Dôležitá je aj spolupráca HR s prevádzkou. HR môže nastaviť proces, ale potenciál ľudí najlepšie vidia ich priami nadriadení. Ak má byť rekvalifikácia úspešná, výber kandidátov musí byť spoločným rozhodnutím.

Firma musí zároveň myslieť na to, že presun človeka z jednej pozície vytvorí potrebu nahradiť ho inde. Aj preto má byť rekvalifikácia súčasťou širšieho plánovania pracovnej sily, nie izolovaným zásahom na poslednú chvíľu.

Praktický rámec pre firmu

Z kandidátov sa stáva interný projekt

Nedostatok kandidátov nie je len problém náboru. Je to problém plánovania, kvalifikácie a schopnosti pracovať s ľuďmi, ktorých firma už má.

Firmy, ktoré budú čakať len na ideálneho kandidáta zvonka, budú čoraz častejšie narážať na limity trhu. Firmy, ktoré si dokážu vychovať časť potrebných ľudí interne, získajú väčšiu flexibilitu, stabilitu a kontrolu nad vlastnou prevádzkou.

Rekvalifikácia operátora na skladníka s VZV je praktický príklad. Rovnaký princíp sa však dá uplatniť aj pri iných pozíciách – v kvalite, údržbe, logistike, administratíve výroby alebo pri technických podporných rolách.

Záver: vlastná pracovná sila je zdroj, ktorý firmy často podceňujú

Rekvalifikácia už nie je benefit navyše. V prostredí nedostatku kandidátov sa stáva praktickým nástrojom, ako udržať výrobu v chode, znížiť závislosť od externého trhu a posilniť lojalitu zamestnancov.

Najlepší kandidát na kritickú pozíciu nemusí vždy prísť zvonka. Niekedy už vo firme pracuje. Potrebuje len dostať príležitosť, jasný plán, kvalitné zaškolenie a dôveru, že jeho rast má pre firmu reálnu hodnotu.

.