Nízka nezamestnanosť, vysoký počet voľných miest a meniace sa očakávania kandidátov menia pravidlá nábor.
| Nezamestnanosť na Slovensku zostáva nízka. Marcové čísla ukazujú podiel disponibilných uchádzačov o zamestnanie na úrovni 4,03 %, pričom počet voľných pracovných miest dosiahol 123 983. Pre zamestnávateľov vo výrobe a logistike to znamená jedno: pracovný trh sa už dlhšie nehýbe v ich prospech. Kto chce stabilne obsadzovať pozície, nemôže sa spoliehať len na inzerciu a čakať na hotových kandidátov. Musí si vytvárať vlastný systém získavania, rozvoja a udržania ľudí. |
| 4,03 % podiel disponibilných uchádzačov o zamestnanie v marci 2026 | 123 983 voľných pracovných miest evidovaných v marci 2026 | 145 385 disponibilných uchádzačov v produktívnom veku |
Nízka nezamestnanosť ako dobrá správa? Pre firmy len čiastočne
Na prvý pohľad pôsobí nízka nezamestnanosť ako pozitívny signál. Znamená, že ľudia pracujú, ekonomika má absorpčnú schopnosť a pracovný trh zostáva aktívny. Pre výrobné a logistické firmy však rovnaké číslo prináša aj druhú stranu reality: dostupných kandidátov je málo a konkurencia o nich je tvrdšia než pred niekoľkými rokmi.
Toto nie je krátkodobý výkyv. Nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily sa stal novým štandardom. Firmy ho nepociťujú jednu sezónu, ale dlhodobo. Najmä v regiónoch s rozvinutou výrobou a logistikou je čoraz ťažšie nájsť ľudí, ktorí sú okamžite pripravení nastúpiť, majú potrebné skúsenosti a zároveň sú ochotní meniť zamestnanie.
Kandidát si dnes vyberá. A nepozerá sa len na mzdu
Ešte donedávna sa pri nábore do výroby často predpokladalo, že rozhoduje najmä čistá mzda, príplatky a základné benefity. Dnes je situácia iná. Ľudia porovnávajú ponuky komplexnejšie a oveľa citlivejšie vnímajú celkovú kvalitu pracovného života.
Rozhoduje pracovný čas, zmennosť, dostupnosť pracoviska, typ výroby, fyzická náročnosť práce, stabilita zamestnávateľa aj atmosféra na pracovisku. Veľkú úlohu zohráva aj prístup nadriadeného. Kandidát, ktorý má na výber viac možností, nerieši iba to, koľko zarobí. Rieši aj to, ako bude jeho práca zapadať do života.
Pre firmy to znamená zásadnú zmenu. Nábor už nie je len o tom, či dokážu ponúknuť konkurencieschopnú mzdu. Je o schopnosti predstaviť prácu pravdivo, zrozumiteľne a atraktívne. A najmä o tom, či realita po nástupe zodpovedá tomu, čo bolo kandidátovi sľúbené.
| „Trh práce sa posunul z objemu na kvalitu. Už nestačí osloviť čo najviac ľudí. Firmy musia vedieť osloviť správnych ľudí, pracovať s ich motiváciou a vytvárať podmienky, v ktorých zostanú.“ |
Hotových kandidátov je menej. A tí najlepší už prácu majú
Najväčšou výzvou nie je len nízky počet uchádzačov. Problémom je aj zužujúci sa okruh kandidátov, ktorí sú okamžite použiteľní. Skúsení operátori, skladníci, technickí pracovníci alebo ľudia s praxou v špecifických výrobných procesoch už často zamestnaní sú. Aktívne si prácu nehľadajú, no môžu reagovať na výrazne lepšie podmienky, zmysluplnejší režim alebo férovejší prístup.
Tradičné náborové zdroje preto postupne strácajú výkon. Inzercia prináša menej relevantných reakcií. Interné databázy sa rýchlo vyčerpávajú. Kandidáti, ktorí pred pár rokmi odpovedali na ponuky automaticky, dnes porovnávajú, čakajú alebo nereagujú vôbec.
Model „zverejníme inzerát a obsadíme“ prestáva fungovať. Nie preto, že by firmy robili nábor zle. Ale preto, že trh sa zmenil.
Nový prístup: nehľadať len ľudí, ale budovať zdroje pracovnej sily
Ak chcú firmy dlhodobo pokryť výrobu a logistiku, potrebujú zmeniť optiku. Namiesto otázky „kde nájdeme hotových kandidátov?“ sa musia pýtať: „z akých zdrojov si vieme pracovnú silu systematicky vytvárať?“
Práve tomu sa bude venovať náš nový seriál. Pozrieme sa na konkrétne oblasti, ktoré môžu firmám pomôcť znížiť závislosť od prehriateho trhu a vytvoriť stabilnejší model obsadzovania pozícií.
| 1 | Interný rozvoj namiesto čakania na hotových ľudí Jedným z najdôležitejších zdrojov pracovnej sily môžu byť samotní zamestnanci. Firmy, ktoré dokážu ľudí posúvať, zaúčať a cielene rozvíjať, získavajú väčšiu stabilitu než tie, ktoré sa spoliehajú výlučne na externý trh. V praxi to znamená pracovať s potenciálom, nie iba s hotovou praxou. Vychovať si operátorov, tím lídrov, technických pracovníkov či ľudí na špecializované pracoviská môže byť náročnejšie na začiatku, no z dlhodobého pohľadu ide o strategickú investíciu. |
| 2 | Preškolenie juniorov a ľudí z iných odvetví Druhou cestou je systematické preškolenie kandidátov, ktorí nemajú priamu skúsenosť s daným typom výroby alebo logistiky, ale majú predpoklady uspieť. Môžu to byť juniori, absolventi, ľudia z obchodu, služieb, gastronómie alebo iných odvetví, ktoré prešli zmenami. Kľúčom je správne nastaviť očakávania, zaškolenie a podporu v prvých týždňoch. Nie každý kandidát bez praxe je rizikom. Rizikom je skôr náborový systém, ktorý nevie rozlíšiť potenciál od náhody. |
| 3 | Skupiny, ktoré trh dlhodobo obchádza Na pracovnom trhu existujú skupiny ľudí, ktoré majú chuť pracovať, no často narážajú na neflexibilné nastavenie pracovných miest. Rodičia s malými deťmi, jednorodičia, ľudia vo veku 50+ alebo kandidáti so zdravotným obmedzením môžu byť pre firmy významným zdrojom stability. Nejde však o jednorazové kampane. Ak majú tieto skupiny reálne vstúpiť do výroby alebo logistiky, firmy musia premýšľať o pracovnom čase, dostupnosti, ergonómii, zaškolení a komunikácii. Tam, kde sa pracovné miesto dá prispôsobiť bez straty výkonu, vzniká priestor, ktorý mnohí zamestnávatelia stále nevyužívajú. |
| 4 | Zahraničná pracovná sila ako súčasť dlhodobej stratégie Pri niektorých typoch prevádzok je domáci trh jednoducho príliš úzky. Zahraničná pracovná sila preto nie je len núdzové riešenie, ale dôležitá súčasť dlhodobej personálnej stratégie. Rozhodujúca však nie je len schopnosť ľudí priniesť. Rovnako dôležité je zvládnuť legislatívu, vízový proces, administratívu, ubytovanie, adaptáciu, komunikáciu a následnú starostlivosť. Zahraničný nábor funguje vtedy, keď je súčasťou systému, nie keď sa používa ako posledná možnosť v kríze. |
Firmy, ktoré budú len reagovať, budú vždy o krok pozadu
Slovenský pracovný trh sa sám od seba nezmení v prospech zamestnávateľov. Demografia, nízka dostupnosť kandidátov, regionálne rozdiely aj rastúce očakávania ľudí budú na firmy tlačiť aj naďalej.
Víťazmi nebudú tí, ktorí najrýchlejšie zverejnia ponuku. Budú nimi firmy, ktoré si vytvoria vlastný systém získavania a rozvoja pracovnej sily. Taký, ktorý kombinuje interný rast, preškoľovanie, otvorenosť voči širším skupinám kandidátov a premyslené využitie zahraničného náboru.
Pretože ak chceme dlhodobo pokryť výrobu a logistiku, nestačí hľadať. Treba meniť prístup k ľuďom.
| Potrebujete stabilne obsadzovať výrobné alebo logistické pozície? V Manuvii pomáhame firmám hľadať nielen kandidátov, ale aj nové zdroje pracovnej sily. Navrhujeme náborové riešenia podľa reality konkrétnej prevádzky, regiónu a typu pozícií – od lokálneho náboru cez preškolenie kandidátov až po zahraničnú pracovnú silu. Ozvite sa nám a pozrime sa spolu na to, kde má vaša firma najväčší potenciál získať ľudí pre ďalší rast. |
| Nový seriál Manuvia: Kde hľadať pracovnú silu, keď trh nestačí? Týmto článkom otvárame sériu, v ktorej sa postupne pozrieme na konkrétne zdroje pracovnej sily pre výrobu a logistiku. V ďalších dieloch sa budeme venovať tomu, ako si vychovávať ľudí interne, kedy dáva zmysel preškoliť juniorov a kandidátov z iných odvetví, ako pracovať so skupinami, ktoré trh často prehliada, a akú úlohu môže zohrávať zahraničná pracovná sila. Cieľ je jednoduchý: ukázať, že riešenie nedostatku ľudí nezačína ďalším inzerátom, ale premyslenou stratégiou. |