Flexibilita už nie je iba benefit. Pre rodičov po rodičovskej dovolenke môže byť cestou späť do práce

Návrat rodičov na pracovný trh je jednou z ciest, ako riešiť nedostatok kandidátov.

Firmy však musia prestať hľadať iba „ideálne dostupných“ ľudí a začať viac pracovať s realitou života zamestnancov.

Slovenský aj český trh práce dlhodobo zápasia s nedostatkom kandidátov. Firmy hľadajú ľudí vo výrobe, logistike, administratíve, zákazníckom servise, HR, back office aj v odborných pozíciách. Súčasne však na trhu existuje skupina ľudí, ktorá pracovať chce, má skúsenosti, pracovné návyky aj motiváciu, no klasický pracovný model jej návrat výrazne komplikuje.

Ide najmä o rodičov malých detí, ženy po materskej a rodičovskej dovolenke či samoživiteľov. Pre mnohých z nich nie je problémom nezáujem o prácu. Problémom sú podmienky, za ktorých ju dokážu reálne vykonávať.

Model práce od 8:00 do 17:00, plná fyzická prítomnosť na pracovisku, minimálna možnosť reagovať na choroby detí, zatvorené škôlky alebo školské prázdniny – to všetko sú faktory, ktoré môžu návrat do práce výrazne oddialiť. A pre firmy to znamená jediné: prichádzajú o ľudí, ktorých by pri správne nastavených podmienkach mohli získať a dlhodobo udržať.

Návrat po rodičovskej nie je len administratívny krok

Návrat do pracovného procesu po niekoľkých rokoch mimo trhu práce nebýva jednoduchý. Často nejde iba o výpadok v praxi. Rodičia sa vracajú do prostredia, ktoré sa medzičasom zmenilo – firmy zaviedli nové systémy, procesy, technológie, reporting, komunikačné nástroje aj iné tempo práce.

Mnohé ženy po rodičovskej dovolenke preto nenarážajú iba na praktické prekážky, ale aj na psychologickú bariéru. Hoci mali pred odchodom na materskú kvalitnú prax, po návrate môžu mať pocit, že stratili kontakt s odborom, alebo že už nebudú stačiť tempu firmy.

Do toho vstupujú veľmi konkrétne limity každodenného života:

• potreba pracovať v čase, ktorý je zlučiteľný so škôlkou alebo školou,
• častejšie absencie pri chorobe dieťaťa,
• obmedzená možnosť nadčasov,
• komplikovaná logistika pri dochádzaní,
• nemožnosť pracovať na zmeny alebo cestovať,
• potreba väčšej predvídateľnosti pracovného režimu.

Pre samoživiteľov je situácia ešte náročnejšia. Ak nemajú partnera alebo širšiu rodinu, ktorá vie pokryť časť starostlivosti o dieťa, každá nepružnosť systému sa stáva bariérou. Výsledkom môže byť dlhší výpadok z trhu práce, hoci motivácia pracovať zostáva vysoká.

Niektorí zamestnávatelia túto skupinu stále prehliadajú

Mnohé firmy dnes pri nábore stále vychádzajú z predstavy ideálne dostupného kandidáta. Očakávajú človeka, ktorý môže nastúpiť okamžite, pracovať na plný úväzok, byť flexibilný podľa potrieb firmy, zvládať nadčasy a bez komplikácií pokryť každú zmenu.

Realita pracovného trhu je však iná. Takýchto kandidátov je čoraz menej. Napriek tomu niektorí zamestnávatelia stále opomínajú rodičov po rodičovskej dovolenke, rodičov malých detí alebo samoživiteľov – nie preto, že by títo ľudia nemali schopnosti či motiváciu, ale preto, že nezapadajú do tradičnej predstavy o plne dostupnom zamestnancovi.

Z krátkodobého pohľadu sa takýto prístup môže zdať jednoduchší. Firma nastaví požiadavky podľa svojho interného režimu a hľadá kandidáta, ktorý sa im bez výhrad prispôsobí. Z dlhodobého hľadiska však pri nedostatku pracovnej sily nejde o udržateľnú stratégiu.

Zamestnávatelia si tým dobrovoľne zužujú okruh kandidátov a prehliadajú ľudí, ktorí môžu byť pri správne nastavených podmienkach stabilnou a kvalitnou súčasťou tímu.

Rodičia malých detí môžu byť pritom pre zamestnávateľov veľmi zaujímavou skupinou. Často ide o ľudí, ktorí majú pracovnú disciplínu, skúsenosti, zodpovednosť a silnú motiváciu udržať si stabilné zamestnanie. Potrebujú však pracovný model, ktorý rešpektuje ich životnú situáciu.

To neznamená, že každá firma musí automaticky zaviesť home office alebo výraznú flexibilitu na všetkých pozíciách. Znamená to, že by mala pri každej pozícii realisticky posúdiť, čo je skutočne nevyhnutné a čo je len zaužívaný zvyk.

Nie každá práca vyžaduje fyzickú prítomnosť osem hodín denne. Nie každá agenda musí byť vykonávaná v pevne danom čase. A nie každá pozícia musí byť nastavená výhradne na plný úväzok.

Kde má flexibilita najväčší zmysel

Najväčší priestor na zapojenie rodičov po rodičovskej dovolenke býva v oblastiach, kde je možné merať výkon podľa výsledku, nie iba podľa počtu hodín strávených na pracovisku.

Typicky ide napríklad o:

Pri výrobných alebo logistických pozíciách je priestor menší, ale ani tam flexibilita nemusí byť vylúčená. Fungovať môžu kratšie úväzky, denné smeny pre rodičov, zdieľané pracovné miesto alebo presnejšie plánovanie zmien.

Kľúčové je, aby firma nehľadela iba na počet odpracovaných hodín, ale aj na reálny prínos človeka. V mnohých prípadoch môže byť zamestnanec na kratší úväzok stabilnejší a výkonnejší než človek, ktorý síce formálne pracuje na plný úväzok, ale vo firme zostane iba krátko.

Flexibilita musí mať pravidlá

Jednou z najčastejších obáv zamestnávateľov je, že flexibilita prinesie chaos. Obávajú sa komplikovanejšieho plánovania tímov, častejších výpadkov, nižšej dostupnosti zamestnanca alebo slabšej kontroly výkonu.

Tieto obavy sú pochopiteľné. Problém však často nevzniká samotnou flexibilitou, ale tým, že nie je jasne nastavená.

Ak má flexibilný model fungovať, firma musí mať dopredu zodpovedané základné otázky:

• kedy je zamestnanec dostupný,
• ktoré úlohy musí vykonávať v konkrétnom čase,
• kde je potrebná fyzická prítomnosť,
• ako sa rieši zastupovanie pri OČR alebo chorobe dieťaťa,
• ako sa meria výkon,
• ako prebieha komunikácia s manažérom a tímom.

Flexibilita nie je voľný režim bez kontroly. Je to pracovný model, ktorý vyžaduje jasné očakávania, dôveru a dobré manažérske nastavenie.

Návrat do práce nemusí byť skok z nuly na sto

Jednou z najväčších chýb pri návrate po rodičovskej dovolenke je očakávanie, že človek po niekoľkých rokoch mimo pracovného tempa okamžite nabehne na plný výkon. Oveľa efektívnejší býva postupný návrat.

V praxi môže fungovať napríklad:

Veľmi dôležitá je aj komunikácia manažéra. Ak má zamestnanec pocit, že každá OČR je problém alebo že jeho rodinná situácia je vnímaná ako prekážka, adaptácia sa výrazne komplikuje. Naopak, ak sú pravidlá jasné a komunikácia otvorená, návrat môže byť plynulejší a stabilnejší.

Firmám sa zároveň oplatí udržiavať kontakt so zamestnancami už počas rodičovskej dovolenky. Nemusí ísť o nič zložité. Pomôcť môžu interné newslettery, pozvánky na vybrané tímové stretnutia, krátke školenia alebo priebežné informovanie o zmenách vo firme.

Zamestnanec sa potom nevracia do úplne neznámeho prostredia. Firma zároveň nestráca kontakt s človekom, ktorého už pozná a do ktorého v minulosti investovala čas aj energiu.

Pre firmu môže byť flexibilita lacnejšia než neobsadené miesto

Pri diskusii o flexibilite sa často rieši, čo bude firmu stáť. Menej často sa však počíta, koľko stojí neobsadená pozícia, opakovaný nábor, inzercia, agentúrne služby, zaškolenie nového človeka alebo fluktuácia.

V mnohých prípadoch môže byť pre firmu výhodnejšie upraviť pracovný model kvalitnému človeku, než dlhodobo hľadať ideálneho kandidáta, ktorý na trhu nie je dostupný.

Návrat rodičov po rodičovskej dovolenke preto nie je iba sociálna téma. Je to aj praktická odpoveď na nedostatok kandidátov. Firmy, ktoré sa naučia lepšie pracovať s touto skupinou ľudí, môžu získať stabilných zamestnancov bez toho, aby museli súťažiť iba cenou, náborovými bonusmi alebo preplácaním konkurencie.

Flexibilita prestáva byť výhodou. Stáva sa náborovým nástrojom

Demografický vývoj a situácia na trhu práce ukazujú, že firmy budú musieť pracovať s omnoho širšou skupinou kandidátov než doteraz. Nestačí hľadať iba ľudí, ktorí sa bez problémov prispôsobia pôvodnému modelu práce. Čoraz dôležitejšie bude prispôsobiť časť pracovných modelov realite ľudí, ktorých chce firma získať.

Prehliadanie rodičov po rodičovskej dovolenke alebo ľudí s potrebou väčšej flexibility môže byť pre firmy čoraz väčším rizikom. V čase, keď je nedostatok kandidátov jednou z hlavných bariér rastu, si zamestnávatelia nemôžu dovoliť zužovať trh iba na ľudí, ktorí dokážu fungovať v tradičnom pracovnom modeli.

Práve schopnosť zapojiť aj skupiny, ktoré boli doteraz na okraji náborovej pozornosti, môže rozhodovať o tom, kto bude mať v budúcnosti dostatok stabilných zamestnancov.

Rodičia po rodičovskej dovolenke, rodičia malých detí či samoživitelia nie sú okrajovou skupinou.

Sú to ľudia so skúsenosťami, zodpovednosťou a motiváciou pracovať. Trh práce ich často neprehliadal preto, že by nechceli pracovať, ale preto, že klasické pracovné nastavenie nezodpovedalo ich životnej situácii.

Pre firmy, ktoré dnes riešia nedostatok kandidátov, je to dôležitá správa. Niekedy nie je potrebné hľadať úplne nové zdroje pracovnej sily. Stačí zmeniť spôsob, akým firma pracuje s ľuďmi, ktorí už na trhu sú.