Manuvia byla hrdým hlavním partnerem a organizátorem prvního ročníku konference HRdot. Program ukázal, jak firmy řídí velký nábor, adaptaci zahraničních pracovníků a automatizaci HR agendy.
Pardubice · 18. září 2026 · reportáž
První ročník s jasným cílem
První ročník konference HRdot se uskutečnil v Kongresovém centru OC Palác Pardubice. Manuvia byla hrdým hlavním partnerem a organizátorem akce, která propojila HR manažery, náboráře, firemní vedení a odborníky na pracovní trh a automatizaci.
Záměrem nebylo vytvořit přehlídku obecných trendů. Program byl postaven na datech, případových studiích a otevřené diskusi. Od registrace bylo znát, že účastníci přijeli sdílet vlastní zkušenosti a hledat řešení přenositelná do každodenní praxe.
Program vedl od aktuální situace na českém trhu práce přes nábor ve velkém objemu a stabilizaci zahraničních zaměstnanců až po konkrétní využití umělé inteligence. Mezi bloky zůstával dostatek času na otázky a osobní rozhovory, takže obsah z pódia okamžitě získával další perspektivu z praxe účastníků.
Trh práce jako výchozí bod
Odbornou část otevřel Tomáš Ervín Dombrovský ze společnosti Alma Career. Situaci zasadil do širšího rámce českého trhu práce: firmy neřeší pouze nedostatek lidí, ale také měnící se očekávání kandidátů, rozdílnou dostupnost profesí a tlak na rychlost i kvalitu náboru.
Jeho úvod vytvořil kontext pro následující případové studie. Ty už nestavěly na obecných doporučeních, ale na konkrétních provozech, objemech kandidátů, skladbě náborových zdrojů a každodenní práci týmů.
Foxconn ukázal nábor jako řízený systém
Michael Vávra z Foxconnu představil náborovou situaci v Kutné Hoře, kde tým pracoval s cílem získat 1 500 lidí. Podle prezentace prošlo horní částí náborového trychtýře přibližně 10 000 kandidátů. Následovalo kolem 6 500 telefonických rozhovorů, 4 000 pohovorů a 2 000 pracovních nabídek.
Výsledek nevznikl jednou kampaní. Firma kombinovala kariérní web, pracovní portály, agentury, doporučení zaměstnanců, databázi kandidátů, školy a aktivní oslovování s kampaněmi na sociálních sítích, mikrostránkou, videem, interní mobilitou a náborem ze zemí mimo Evropskou unii.
Čísla rozhodovala o dalším kroku
Dvouměsíční kampaň na Facebooku podle prezentace získala 254 157 zobrazení, LinkedIn za stejné období 32 265. Mikrostránka podpořená Facebookem přivedla za pět měsíců 160 kandidátů a 13 nástupů. Náborové video mělo během prvních patnácti dnů 29 532 zhlédnutí a 84% míru dokoukání.
Nejúčinnějším zdrojem přesto zůstalo doporučení stávajících zaměstnanců. Ve výsledcích za první pololetí 2026 tvořili agenturní pracovníci 41 % nástupů, lokální nábor 35 %, interní přesuny 16 % a nábor mimo EU 6 %. Celkové plnění plánu dosáhlo podle interní prezentace 110 %.
Zahraniční nábor se rozhoduje po příjezdu
„O výsledku náboru ze zahraničí se rozhoduje po příjezdu.“
Hlavní myšlenka bloku Manuvie a ACO
Dalibor Zehnal z Manuvie a Daniela Kováčová z ACO přesunuli pozornost od samotného získání kandidátů k tomu, co se děje po jejich příjezdu do Česka. Případová studie reagovala na fluktuaci, absenci, opakované zaučování a obtížně obsaditelné profese.
Příprava začínala už v zemi původu ověřením dovedností a realistickým profilem práce. Před nástupem bylo nutné připravit dokumentaci, ubytování, stávající tým a kulturní orientaci. Po příjezdu následovala asistence na letišti, u úřadů a lékaře, pomoc s dopravou i běžným životem. Důležitou roli měl také kolega-buddy.
Manuvia uvedla 28 poboček podporujících zaměstnance z Filipín, více než 570 dodaných filipínských pracovníků v roce 2025, 110% plnění objednávek klientů a 97% stabilitu během prvního roku po nástupu. Jde o interní výsledky prezentující společnosti. Jejich význam spočívá hlavně v posunu měřítka úspěchu: od vyřízeného víza a příjezdu k adaptaci, stabilitě a skutečnému výkonu.
AI v HR od prvního kontaktu po reporting
Technologický blok vedl Vlastimil Kula ze společnosti EridaSys. Na zkušenosti Manuvie ukázal, že smysluplná automatizace nemusí začínat univerzálním chytrým asistentem. Může vyrůst z konkrétních úloh s jasným vstupem, měřitelným výsledkem a lidskou kontrolou.
Chatbot a voicebot přivedly 2 219 kontaktů
Náborový chatbot byl podle prezentace nasazen 8. října 2025 a voicebot 1. ledna 2026. Do 8. září 2026 oba kanály získaly 2 219 kontaktů, z nichž 931 pokračovalo do náborového procesu. To odpovídá zaokrouhlené konverzi 42 %. Propojení s informačním systémem umožnilo náborářům na získané kontakty přímo navázat.
Největší přínos vzniká v opakované administrativě
Při zpracování dokladů kandidáta prezentace porovnala přibližně pět minut ruční práce s jednou minutou za pomoci AI. U importu docházky z PDF nebo Excelu měl ruční přepis zabrat přibližně 70 sekund na zaměstnance, automatizovaný import pět až osm sekund. Při 4 500 zaměstnancích představuje rozdíl orientačně 78 až 81 hodin.
Zásadní závěr zněl střízlivě: bez kvalitních dat, integrace a jasného přínosu zůstane i dobrý model jen dalším chatovacím oknem. Umělá inteligence dává největší smysl tam, kde odstraňuje konkrétní úzké hrdlo a současně zachovává kontrolu člověka.
Čtyři myšlenky, které zůstaly po posledním slidu
- Velký nábor je řízený systém. Výsledek vzniká kombinací zdrojů, kapacity týmu, rychlosti zpracování a průběžného měření.
- Zahraniční nábor nekončí příjezdem. Ubytování, kulturní příprava, buddy a každodenní podpora rozhodují o stabilitě stejně jako výběr kandidátů.
- AI má smysl u konkrétních úzkých hrdel. Nejrychleji se obhájí tam, kde zkrátí opakovanou práci, napojí se na firemní data a zachová lidskou kontrolu.
- Data potřebují diskusi. Čísla získávají hodnotu ve chvíli, kdy je možné porovnat je s praxí dalších firem a zasadit do provozních souvislostí.
Pro Manuvii byl první HRdot potvrzením, že pracovní trh potřebuje prostor pro konkrétní zkušenosti, otevřenou diskusi a propojení firem. Jako hlavní partner a organizátor jsme mohli přinést nejen zkušenost se zahraničním náborem a adaptací, ale také praktický pohled na automatizaci, kterou využíváme v našich HR procesech.
Děkujeme řečníkům, partnerům i účastníkům za profesionální a otevřenou atmosféru. První ročník ukázal, že data a technologie mají v HR největší hodnotu tehdy, když pomáhají lidem dělat lepší rozhodnutí a navazují na kvalitně řízenou každodenní praxi.