Slovensko bolo v roku 2018 európskym priekopníkom. Zavedenie povinného zverejňovania základnej zložky mzdy v pracovných inzerátoch (§ 62 zákona o službách zamestnanosti) bolo vtedy považované za revolúciu. Dnes, v januári 2026, však stojíme pred zmenou, ktorá robí z roku 2018 len „ľahkú rozcvičku“.
Do 7. júna 2026 musí Slovenská republika plne transponovať Smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970. Hodiny tikajú a pre slovenské HR oddelenia to znamená jediné: máme necelých 6 mesiacov na to, aby sme prekopali mzdové systémy, inak nám hrozia nielen reputačné riziká, ale aj presunutie dôkazného bremena v súdnych sporoch.
Poďme sa detailne pozrieť na to, čo táto legislatíva znamená pre slovenský trh práce a prečo staré tabuľky v Exceli už neobstoja.
1. Koniec otázky „Koľko zarábate teraz?“
Jednou z najzásadnejších zmien, ktorú transpozícia smernice prinesie do novely Zákonníka práce, je absolútny zákaz pýtať sa uchádzačov na ich mzdovú históriu.
Znenie Smernice (EÚ) 2023/970, Článok 5, odsek 2: „Zamestnávatelia sa nesmú pýtať uchádzačov o zamestnanie na ich mzdovú históriu počas ich súčasných alebo predchádzajúcich pracovnoprávnych vzťahov.“
Dopad na slovenskú prax: Väčšina slovenských recruiterov má otázku na súčasný plat zafixovanú ako kľúčový vyjednávací nástroj. Od júna 2026 bude táto otázka nielen neetická, ale protiprávna. Cieľom je prerušiť reťazenie podhodnotenia, ktoré sa často týka žien alebo znevýhodnených skupín. Ak bol niekto v minulosti podplatený, nový zamestnávateľ to nesmie využiť na ponúknutie nižšej mzdy.
HR Action Point pre Január 2026:
- Okamžite revidujte skripty pre pohovory.
- Preškolte hiring manažérov – táto otázka nesmie padnúť ani na neformálnom „druhom kole“ pri káve.
2. Právo na informácie: Zamestnanci uvidia „do kuchyne“
Kým doteraz bola výška miezd kolegov tabu (a často chránená doložkou mlčanlivosti, hoci jej vymáhateľnosť bola na Slovensku sporná), nová legislatíva otáča kartu. Zamestnanci budú mať právo vyžiadať si informácie o priemernej úrovni odmien pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to v členení podľa pohlavia.
Čo to znamená v praxi: Ak za vami príde Senior účtovníčka Jana, budete jej musieť na požiadanie písomne oznámiť:
- Jej individuálnu úroveň odmeňovania.
- Priemernú úroveň odmeňovania ostatných senior účtovníkov (mužov a žien oddelene).
Ak Jana zistí, že priemer mužov na rovnakej pozícii je o 15 % vyšší a vy to nebudete vedieť objektívne zdôvodniť (výkon, seniorita, extra kompetencie), máte problém.
Varovanie pre firmy: Dôkazné bremeno sa presúva na zamestnávateľa. V prípade súdneho sporu nebude musieť zamestnanec dokazovať, že je diskriminovaný. Zamestnávateľ bude musieť dokázať, že diskriminovaný nie je.
3. Povinný reporting a „Mzdový audit“
Pre veľké spoločnosti na Slovensku (zo začiatku nad 150 alebo 250 zamestnancov, postupne sa hranica zníži na 100) vzniká nová byrokratická, ale aj strategická povinnosť. Budú musieť pravidelne reportovať údaje o mzdových rozdieloch medzi mužmi a ženami (Gender Pay Gap).
Kritická hranica 5 %: Ak reportovanie ukáže rozdiel v odmeňovaní medzi pohlaviami vyšší ako 5 % a zamestnávateľ ho nedokáže odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi faktormi, aktivuje sa povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (Joint Pay Assessment) v spolupráci so zástupcami zamestnancov.
Citácia z dôvodovej správy EÚ:
„Nedostatok transparentnosti pri odmeňovaní bol identifikovaný ako jedna z hlavných prekážok pri presadzovaní zásady rovnakej odmeny. Rozdiely v odmeňovaní žien a mužov v EÚ stále pretrvávajú na úrovni približne 13 %.“ (Zdroj: Európska komisia)
4. Objektivita vs. „Dohodneme sa“
Slovenský trh je špecifický vysokou mierou flexibility pri vyjednávaní o nástupných platoch, najmä v IT a automotive sektore. Smernica však vyžaduje, aby systémy odmeňovania boli postavené na rodovo neutrálnych kritériách.
To znamená koniec intuitívneho odmeňovania typu „Tomáš si vypýtal viac, tak má viac“. Každý rozdiel v mzde na rovnakej pozícii musí byť podložený:
- Zručnosťami (Skills),
- Úsilím,
- Zodpovednosťou,
- Pracovnými podmienkami.
Ako sa pripraviť? Checklist pre slovenského HR manažéra (Január 2026)
Čas do júna 2026 sa kráti. Tu sú kroky, ktoré by ste mali podnikať práve teraz:
- Job Grading a Analýza „Práce rovnakej hodnoty“: Máte správne zadefinované, ktoré pozície sú porovnateľné? Porovnávať musíte nielen „manažéra s manažérom“, ale hodnotu, ktorú pozícia firme prináša.
- Dátová hygiena: Skôr, ako sa údaje stanú verejnými (pre zamestnancov), urobte si interný audit. Vypočítajte si svoj GPG (Gender Pay Gap) teraz, „nanečisto“. Ak nájdete neodôvodnené rozdiely, máte 5 mesiacov na ich postupné dorovnanie (napr. pri ročnom prehodnocovaní platov v marci/apríli).
- Komunikačná stratégia: Pripravte manažérov. Keď zamestnanci dostanú právo pýtať sa, budú sa pýtať. Manažéri musia vedieť vysvetliť, prečo je kolega X platený inak ako kolegyňa Y, bez toho, aby používali vágne argumenty.
Záver: Z hrozby príležitosť
Hoci sa táto legislatíva môže zdať ako administratívna nočná mora, pre moderné personálne agentúry a uvedomelé firmy je to príležitosť. Transparentnosť buduje dôveru.
Na slovenskom trhu práce, ktorý trpí chronickým nedostatkom talentov, bude firma s transparentnou mzdovou politikou a férovým prístupom (preukázateľným dátami) pôsobiť ako magnet na kvalitných kandidátov.
Jún 2026 nie je koniec sveta. Je to začiatok éry, kedy sa „spravodlivá odmena“ mení z firemného sloganu na tvrdé dáta.