Tři zaručené nástroje pro efektivní recruitment podle Manuvie: přesné cílení, jasný popis práce a mzda

Know how
19. června 2019


Nábor zaměstnanců se v mnohém podobá marketingové kampani. Důležité je znát cílovou skupinu, promlouvat k ní relevantními komunikačními kanály a mít srozumitelnou nabídku s jasnou konkurenční výhodou. Přesně takto přistupují k recruitmentu specialisté z Manuvie, kteří za týden zvládají nabrat i 180 pracovníků. Využívají chatboty i teletext.

Když výrobní podniky nebo hotely potřebují více pracovníků, není nic snazšího, než si je najmout od pracovní agentury. Jednička na trhu personálního leasingu pro výrobní firmy, společnost Manuvia, má přibližně 12 tisíc agenturních pracovníků a nové kolegy musí rovněž hledat na volném pracovním trhu. Recruitmentu pro šest evropských zemí se u ní věnuje 35 náborářů.

Pracovní nabídky se hrnou ze všech směrů

V uplynulých 30 dnech Manuvia aktivně spravovala přes 5500 marketingových kampaní. „Obsluhujeme asi 15 komunikačních nástrojů najednou, jejich efektivita se liší v závislosti na trhu, segmentu, typu pozice a požadované kvalifikace,“ vysvětluje Tomáš Lenárt, Chief Marketing and Staffing Officer ve společnosti Manuvia. Samozřejmostí jsou pracovní portály, a pak také vlastní webové stránky, na které Manuvia směřuje veškeré kampaně a svým způsobem je kandidáti také využívají jako vyhledavač vhodných pracovních nabídek. Jen za poslední měsíc je navštívilo více než 90 tisíc lidí. Na webu funguje chatbot, který umožňuje prakticky okamžitou on-line komunikaci s kandidátem. Sponzorované posty s pracovními nabídkami Manuvia umísťuje i na Facebook podle segmentace a zálib potenciálních uchazečů. Geografické cílení ale i další parametry se dají dobře využít při náborech formou SMS. Manuvia má navíc vlastní databázi přibližně čtvrt milionu pracovníků, které kontaktuje e-mailem.

Podle Tomáše Lenárta se vyplatí pracovat i s Google Ads a dobře si promyslet klíčová slova. „I manuálně pracující lidé využívají naplno internet a vše, co k tomu patří. Jsou velmi aktivní na sociálních sítích a prostřednictvím reklamních bannerů je dokážeme oslovit na stránkách, které navštěvují. Díky digitálním nástrojům se nám daří oslovit všechny věkové kategorie,“ říká Tomáš Lenárt a prozrazuje ještě jeden kuriózní způsob komunikace: „Využíváme i teletext, který už každý považuje za mrtvý. Ale máme typ kandidátů, který na něj reaguje, jde většinou o nekvalifikované pracovníky.“

Recruitment v podání člověka i robota

Zejména kvůli obrovské administrativě a množství dat, které je nutné při náborech zpracovat, se i do oblasti personalistiky dostává automatizace a umělá inteligence. Vyplnění dotazníku, komunikace s chatbotem i videopohovor nejsou ve světě HR žádnou novinkou. „I my připravujeme projekt se zapojením automatizace, díky kterému se výběrového řízení budou moci účastnit i ti kandidáti, jež nás kontaktují mimo naši pracovní dobu. Zároveň si zakládáme na tom, že v našem náborovém procesu je vždy přítomný člověk,“ dodává Tomáš Lenárt.

Díky silné expertýze na zahraniční nábory má Manuvia možnost porovnat úspěšnost komunikačních nástrojů v různých zemích. „Každá země má vlastní specifika i vlastní pracovní portály, které jsou nejnavštěvovanější. Liší se ale i pracovníci. Například dle našich zkušeností kandidáti z Rumunska vůbec nevyužívají chatbot. Preferují osobní komunikaci, raději zavolají a vyslechnou si informace o pracovní nabídce přímo od náboráře,“ prozrazuje Tomáš Lenárt. Odlišnosti se dají najít i v tom, jak jsou psané inzeráty. „V Polsku je například nejúspěšnější inzerát, který je stručný, krátký a strukturovaný. V Čechách chce kandidát více informací a nevadí mu souvětí ani textově bohatší inzerát,“ vypozoroval Tomáš Lenárt.

Alchymie pracovní inzerce

Některé prvky mají inzeráty ve všech zemích podobné. Třeba to, že naprostou samozřejmostí u nekvalifikovaných pozic je uvést mzdu. V rozhodování pak hrají roli i úplné detaily, které potenciální zaměstnanec vnímá jako benefit nebo výhodu oproti jiné pracovní nabídce. „Může to být bonus za docházku, teplá strava na pracovišti nebo ubytování v blízkosti práce. Pokud by například uchazeč musel dojíždět více než půl hodiny, vnímá to jako nevýhodu a velmi pravděpodobně to nezlepší ani vyšší plat. U nabídek práce s nízkou kvalifikací je důležitý plat i bonusy, zaměstnance zajímá celkový měsíční výdělek a velkou roli hrají i podmínky ubytování a dopravy, tedy zda jsou zadarmo nebo formou příspěvku,“ říká Tomáš Lenárt. Ubytování je pro zahraniční pracovníky samozřejmě důležité. Pro páry je podstatné i to, aby měli možnost bydlet společně ve dvojlůžkovém pokoji, pokud takové podmínky k dispozici nejsou, je to častý důvod, proč práci odmítnou.

To, jak je inzerát napsaný, má zásadní vliv na to, kdo se přihlásí. Manuvia využívá A/B testování, aby zjistila, jaký text, grafika nebo tón komunikace osloví cílového kandidáta. Na základě výsledků inzeráty pravidelně aktualizuje. Manuvia například testovala stejnou nabídku práce v různých kombinacích – stručný vs. podrobný text, s uvedením mzdy, bez uvedení mzdy. „Na stručný inzerát s uvedenou mzdou reagují lidé, co neradi čtou a chtějí rychle vědět, co je to za nabídku. Tito lidé posílají životopisy všude a kvalita odpovědí z tohoto inzerátu je nízká. Na stručný inzerát bez uvedení mzdy reagují lidé, kteří si nejsou jisti, co vlastně chtějí dělat. Na podrobný inzerát s uvedenou mzdou jsme dostali méně životopisů, ale byly to ty nejkvalitnější. To jsou lidé, kteří už vědí, co budou dělat, jak to bude probíhat, kdy nastoupí a kolik si vydělají,“ popisuje Tomáš Lenárt.

Doporučená struktura inzerátu na výrobní pozici podle Manuvia:

1) Kdo hledá koho, proč a kam
2) Co práce obnáší
3) Jaký je výdělek
4) Požadavky
5) Kontakt

Sdílet na Facebooku

Pokračujte ve čtení