Ondřej Wysoglad o změnách v HR

Aktualita
2. listopadu 2020


Když se podíváme na dovednosti, které potřeboval úspěšný náborář před 10 – 15 lety, vypadají diametrálně odlišně od toho, co potřebuje jejich ‚‚nová generace‘‘. Nábor se mění a s tím i způsoby získávání uchazečů. V současné době je potřeba, aby personalista disponoval i řadou dovedností, které mají přesah do dalších oborů. Vývoj HR navíc urychlila i letošní krize. To, co se dříve měnilo roky, se náhle změnilo v řádu týdnů nebo i dní.

Robotizace a digitalizace recruitmentu

V uplynulých letech je velkým tématem HR digitalizace a robotizace, které mohou náborový proces a komunikaci s uchazeči značně urychlit, a to za pomocí aplikací či chatbotů poskytující daleko rychlejší filtraci nejvhodnějších kandidátů. My v Manuvii využíváme pro komunikaci s uchazeči na Facebooku virtuální asistenta V.I.K.I., který pomohl již stovkám lidí při hledání zaměstnání. Chatboti pomáhají personalistům oprostit se od části denní administrativy a soustředit se tak na strategičtější úkoly. Dalším benefitem je, že na rozdíl od zaměstnanců je chatbot dostupný 24 hodin denně a 7 dní v týdnu, takže se na něj zájemci obrátit kdykoliv potřebují a nemusejí vyčkávat na odpověď. Co se digitalizace týče, dnes si řada firem začíná uvědomovat její nezbytnost. Právě personalisté při nástupu nového zaměstnance zpracovávají průměrně 10 -15 dokumentů na člověka, tedy stovky až tisíce dokumentů měsíčně, což je nejen administrativně, ale i časově a finančně náročné. Proto je nutné jít naproti tomu, abychom postupně přesouvali agendu z papírové formy do digitální podoby. Zvýší se tak efektivita zaměstnanců a zamezí se plýtvání potenciálem personalistů na rutinní úkony.

Sociální sítě

S nástupem nové generace se mění i celý pracovní trh. Generace Z má zcela jiné myšlení, návyky a jsou mnohem více otevřeni novým technologiím, což bude mít významný dopad i na způsob recruitmentu. HR marketing již běžně pracuje se sociálními sítěmi a nejedná se pouze o kariérní platformu LinkedIn, která byla pro tyto účely stvořena. Sociální sítě jako Facebook, Youtube, Instagram a další hrají v HR byznysu čím dál větší roli. Lidé totiž tráví na sociálních sítích čím dál více času, což z nich činní ideální kanál pro oslovování potencionálních zaměstnanců, prohlubování důvěry a budování vztahu se současnými fanoušky. Komunikace na sociálních sítích již není konkurenční výhodou, ale skutečnou nezbytností. Doby, kdy postačilo nahrát inzerci na pracovní portály a vyčkávat na odpovědi uchazečů jsou nenávratně pryč.

Employer branding

Budování značky zaměstnavatele nebo také pověst na trhu práce vyjadřuje, jaké je to u vás pracovat. Zde je důležitá komunikace vize a poslání společnosti, co od zaměstnanců očekáváme a co jim naopak nabízíme, čím se lišíme od konkurence a proč by uchazeči měli reagovat právě na naši nabídku. Pokud se značka profiluje, jako skvělý zaměstnavatel, tím spíše přitáhne nové uchazeče. Zaměstnanci samotní jsou také nejdůležitějším a nejdůvěryhodnějším zdrojem informací, jak si jako zaměstnavatel stojíte. Pokud jsou v zaměstnání spokojeni a jsou hrdým členem společnosti lze tuto skutečnost hojně využít i v HR marketingu.  

Obor HR se neustále vyvíjí a je třeba držet krok s novými trendy a umět správně využít jejich potenciál. V Manuvii se všichni naši zaměstnanci neustále vzdělávají, abychom našim zákazníkům poskytovali služby v co nejlepší možné kvalitě a patřili mezi přední odborníky na poli recruitmentu.

Sdílet na Facebooku

Pokračujte ve čtení